วัฒนธรรมองค์กรกับแรงจูงใจกลุ่ม

คราวนี้กลับมาพร้อมกลับแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจที่อยากจะแบ่งปันพวกเรา เคยสงสัยไหมว่าการที่เราจะทำอะไรบางอย่าง ทำไมบางทีก็อยากจะทำ บางทีก็ไม่อยากทำ ทำไมความรู้สึกมันต่างกันนัก จริงๆแล้วทางทฤษฎีของทางตะวันตกก็พยายามจะอธิบายเรื่องนี้โดยอธิบายในรูปแบบของแรงจูงใจในการทำงาน โดยเฉพาะกับพนักงาน ฟังดูดีใช่มั้ย แต่มันยากนะก็คนมาจากที่ต่างๆกันใครจะไปรู้หล่ะว่าคนไหนเหมาะกับแรงจูงใจอย่างไหน ฝรั่งเขาก็มีทฤษฎีมากมายมาจัดกลุ่มคนในรูปแบบต่างๆ เช่น ในเชิงมานุษยนิยมก็ต้องทฤษฎีของมาสโลว์ ที่ได้อธิบายถึงลำดับความต้องการของมนุษย์โดยที่ความต้องการจะเป็น ตัวกระตุ้น ให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมเพื่อไปสู่ความต้องการนั้น ดังนี้ถ้าเข้าใจความต้องการของมนุษย์ก็สามารถ อธิบายถึงเรื่องแรงจูงใจของมนุษย์ได้เช่นเดียวกัน

แล้วเราจะรู้ความต้องการของมนุษย์ได้อย่างไรหล่ะ จริงๆมันก็มีแบบทดสอบมากมายที่จะให้เราทำและบอกเราว่า เรามีแรงจูงใจรูปแบบไหน บางคนในพวกเราอาจจะได้ทำมาแล้ว สุดท้ายผลลัพธ์ก็ไม่พ้น 5 รูปแบบดังต่อไปนี้

1) แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ (Achievement Motive) หมายถึง แรงจูงใจที่เป็นแรงขับให้บุคคลพยายามที่จะประกอบพฤติกรรมที่จะประสบสัมฤทธิผลตามมาตรฐานความเป็นเลิศ (Standard of Excellence) ที่ตนตั้งไว้ บุคคลที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์จะไม่ทำงานเพราะหวังรางวัล แต่ทำเพื่อจะประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว ้ ผู้มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์จะมีลักษณะสำคัญ ดังนี้

- มุ่งหาความสำเร็จ (Hope of Success) และกลัวความล้มเหลว (Fear of Failure)

- มีความทะเยอทะยานสูง

- ตั้งเป้าหมายสูง

- มีความรับผิดชอบในการงานดี

- มีความอดทนในการทำงาน

- รู้ความสามารถที่แท้จริงของตนเอง

- เป็นผู้ที่ทำงานอย่างมีการวางแผน

- เป็นผู้ที่ตั้งระดับความคาดหวังไว้สูง

2 ) แรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์ (Affiliative Motive) ผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์ มักจะเป็นผู้ที่โอบอ้อมอารี เป็นที่รักของเพื่อน มีลักษณะเห็นใจผู้อื่น ซึ่งเมื่อศึกษาจากสภาพครอบครัวแล้วผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์มักจะเป็นครอบครัวที่อบอุ่น บรรยากาศในบ้านปราศจาก การแข่งขัน พ่อแม่ไม่มีลักษณะข่มขู่ พี่น้องมีความรักสามัคคีกันดี ผู้มีแรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์จะมีลักษณะสำคัญ ดังนี้

- เมื่อทำสิ่งใดก็จะเป็นไปเพื่อได้รับการยอมรับจากกลุ่ม

- ไม่มีความทะเยอทะยาน มีความเกรงใจสูง ไม่กล้าแสดงออก

- ตั้งเป้าหมายต่ำ

- หลีกเลี่ยงการโต้แย้งมักจะคล้อยตามผู้อื่น

3 ) แรงจูงใจใฝ่อำนาจ (Power Motive) สำหรับผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่อำนาจนั้น พบว่า ผู้ที่มีแรงจูงใจแบบนี้ส่วนมากมักจะพัฒนามาจากความรู้สึกว่า ตนเอง "ขาด" ในบางสิ่งบางอย่างที่ต้องการ อาจจะเป็นเรื่องใดเรื่องหนึ่งก็ได้ทำให้เกิดมีความรู้สึกเป็น "ปมด้อย" เมื่อมีปมด้วยจึงพยายามสร้าง "ปมเด่น" ขึ้นมาเพื่อชดเชยกับสิ่งที่ตนเองขาด ผู้มีแรงจูงใจใฝ่อำนาจจะมีลักษณะสำคัญ ดังนี้ชอบมีอำนาจเหนือผู้อื่น ซึ่งบางครั้งอาจจะออกมาในลักษณะการก้าวร้าว

- มักจะต่อต้านสังคม

- แสวงหาชื่อเสียง

- ชอบเสี่ยง ทั้งในด้านของการทำงาน ร่างกาย และอุปสรรคต่าง ๆ

- ชอบเป็นผู้นำ

4 ) แรงจูงใจใฝ่ก้าวร้าว (Aggression Motive) ผู้ที่มีลักษณะแรงจูงใจแบบนี้มักเป็นผู้ที่ได้รับการเลี้ยงดูแบบเข้มงวดมากเกินไป บางครั้งพ่อแม่อาจจะใช้วิธีการลงโทษที่รุนแรงเกินไป ดังนั้นเด็กจึงหาทางระบายออกกับผู้อื่น หรืออาจจะเนื่องมาจากการเลียนแบบ บุคคลหรือจากสื่อต่าง ๆ ผู้มีแรงจูงใจใฝ่ก้าวร้าว จะมีลักษณะที่สำคัญดังนี้

- ถือความคิดเห็นหรือความสำคัญของตนเป็นใหญ่

- ชอบทำร้ายผู้อื่น ทั้งการทำร้ายด้วยกายหรือวาจา

5 ) แรงจูงใจใฝ่พึ่งพา (Dependency Motive) สาเหตุของการมีแรงจูงใจแบบนี้ก็เพราะการเลี้ยงดูที่พ่อแม่ทะนุถนอมมากเกินไป ไม่เปิดโอกาสให้เด็กได้ช่วยเหลือตนเอง ผู้ที่มีแรงจูงใจใฝ่ พึ่งพา จะมีลักษณะสำคัญ ดังนี้

- ไม่มั่นใจในตนเอง

- ไม่กล้าตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ ด้วยตนเอง มักจะลังเล

- ไม่กล้าเสี่ยง

- ต้องการความช่วยเหลือและกำลังใจจากผู้อื่น

หลังจากประเมินจากการอ่านการจำแนกแรงจูงใจข้างบนแล้วบางคนอาจจะมีลักษณะผสมกันก็ไม่ต้องตกใจหรอกเป็นเรื่องปกติเพราะเวลาเราวิเคราะห์ตัวเรามันมองรวมไปทั้งหมดทุกสถานการณ์ ซึ่งพี่คิดว่าบุคลิคลักษณะของเราที่แสดงออกมันก็ขึ้นกับสถานการณ์ด้วยแต่ก็เอาไอ้ที่คิดว่าตรงกับเราเยอะๆนั่นแหล่ะ หรือถ้าเราจะมุ่งในเรื่องงานก็คงต้องคิดในมิติของงานอย่างเดียวก็น่าจะใกล้เคียงพอจะเรียกได้ว่า เป็นแรงจูงใจในการทำงานของเรา เรื่องของเรื่องคือทั้งตัวเราและหัวหน้างานต่างก็ต้องหาแรงจูงใจในการทำงานร่วมกัน ในส่วนหัวหน้างานก็จะยากหน่อยตรงที่ว่า ในส่วนตัวแล้วยังไม่รู้ชัดเจนเลยว่าตัวเองเป็นประเภทไหน แล้วยังต้องไปคาดคะเนว่าลูกน้องแต่ละคนมีแรงจูงใจอย่างไร ถ้ามีลูกน้องสัก 40 คนก็มึนแล้ว พี่ก็เคยคิดเหมือนกันว่าแล้วจะทำอย่างไรถึงจะสร้างบรรยากาศที่สร้างแรงจูงใจในการทำงานทั้งหัวหน้างานและลูกน้องให้เกิดขึ้นในองค์กร ก็เลยเป็นที่มาของ วัฒนธรรมองค์กร ของพวกเรา ซึ่งวิธีการนี้เราไม่ได้มุ่งเน้นวิเคราะห์แรงจูงใจรายบุคคล แต่เราจะนำแรงจูงใจมาแชร์ (share) กัน ฟังแล้วดูแปลก แต่มันก็เกิดขึ้นได้จริง เพราะเมื่อทุกคนได้มีส่วนร่วมในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานร่วมกัน หรือ เราเรียกว่า วัฒนธรรมองค์กร (iHears) เราก็ไม่ต้องกังวลมากนักว่าเราเป็นคนที่มีแรงจูงใจประเภทไหนเพราะแรงจูงใจในการทำงานของพวกเราได้ถูกบรรจุไว้ในนั้นแล้ว แค่นี้เราก็มีความรู้สึกที่ดีในเวลาทำงานและทำงานอย่างมีความสุข

พวกเราลองวิเคราะห์ดูซิว่าเรามีแรงจูงใจประเภทไหนในการทำงาน และด้วยวัฒนธรรมองค์กร (iHears) ของพวกเราได้ตอบสนองแรงจูงใจส่วนบุคคลมากน้อยแค่ไหน