Safety Serie: #2 อะไรต้องมาก่อนกันแน่? ทัศนคติหรือพฤติกรรม???

เมื่อเราพูดถึงการสร้างให้เกิดการกระทำที่ปลอดภัยแล้ว ตามกระบวนการการรับรู้และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม เราทราบว่า K-Knowledge มาก่อนคำว่า A-Attitude และ Attitude หรือทัศนคติที่ถูกต้องจะทำให้เกิดพฤติกรรม P-Practice ที่ปลอดภัย อย่างไรก็ตามยังคงมีคำถามชวนสงสัยที่ถามกันอยู่เสมอว่า "อะไรต้องมาก่อนกันแน่? ทัศนคติหรือพฤติกรรม??" 

ซึ่งจริงๆ แล้ว คำถามนี้คือต้องการจะถามว่า "เราต้องเปลี่ยนอะไรก่อน ระหว่างทัศนคติและพฤติกรรม?" ในกลุ่มของเราผู้ซึ่งเป็นผู้ที่เกี่ยวข้องในการสร้างการกระทำที่ปลอดภัยให้เกิดขึ้นในองค์กรก็ต้องการที่จะทราบกันว่า ในแนวทางวิธีการที่ถูกต้องของการสร้างการกระทำที่ปลอดภัยแล้ว เราต้องสร้างให้เกิดทัศนคติที่คำนึงถึงความปลอดภัยก่อนหรือพฤติกรรมที่ปลอดภัยก่อนกันแน่ 

เมื่อเราดูจากหลักการแนวคิดการให้ความรู้ที่เราทราบโดยทั่วกันมานานแล้วนั้น จะเห็นว่าแนวคิดดังกล่าวนั้นเชื่อว่า ต้องเปลี่ยน "ทัศนคติ" ก่อน ซึ่งแนวคิดที่ว่านี้เชื่อว่าเมื่อเปลี่ยน "ทัศนคติ" หรือ สิ่งที่อยู่ภายในใจคนเราที่เป็นนามธรรมได้แล้ว เราก็จะสามารถทำให้พฤติกรรมที่แสดงออกมาเปลี่ยนแปลงได้ ซึ่งมีผลงานวิจัยหรือบทความมากมายที่นักวิชาการหลายท่านในกลุ่มนี้ได้แสดงถึงทฤษฎี หลักการ และเหตุผลของความจำเป็นที่เราควรจะเปลี่ยนแปลงสิ่งที่อยู่ภายในใจของคนเราก่อน ซึ่งการเปลี่ยนแปลงสิ่งที่อยู่ในใจของเรานั้น ได้แก่ การเปลี่ยนเจตนา ความเชื่อ การรับรู้ หรือที่เรียกกันว่า "การเปลี่ยนทัศนคติ"

อย่างไรก็ตามยังมีแนวคิดของการให้ความรู้ที่เรียกว่าการจัดการอบรมที่จะมุ่งเน้นเปลี่ยนพฤติกรรมก่อนเปลี่ยนทัศนคติ การฝึกอบรมที่เชื่อว่าควรเปลี่ยนพฤติกรรมก่อนนั้นจะจัดให้มีการแสดงบทบาทสมมติและการให้ผู้เข้ารับการอบรมได้เห็นถึงผลกระทบย้อนกลับของพฤติกรรมต่างๆ  ที่แสดงออกไป ทำให้ผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรมได้เรียนรู้ถึงพฤติกรรมเป้าหมายที่ควรปฏิบัติ ด้วยเหตุนี้ ซึ่งวิธีการฝึกอบรมลักษณะนี้จะเน้นเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม โดยเชื่อว่าเมื่อสามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่แสดงออกได้จะสามารถทำให้คนๆ นั้น มีความคิดที่เปลี่ยนไปได้ โดยหลักการนี้อยู่บนพื้นฐานที่เชื่อว่าถ้าหากว่าคนเรามีพฤติกรรมการแสดงออกในลักษณะใดลักษณะหนึ่งแล้ว บุคคลผู้นั้นก็จะมีการปรับเปลี่ยนความคิด "ภายใน" ของตนเอง (ได้แก่ เจตนา ความเชื่อ การรับรู้ และทัศนคติ) ให้สอดคล้องตรงกันกับพฤติกรรมที่ตนแสดงออกมาในที่สุด

คำที่สำคัญในเรื่องที่เราคุยกันนี้ คือคำว่า "ความสอดคล้อง" ซึ่งเมื่อเรามองหลักการแนวคิดของการให้การศึกษาและการจัดการฝึกอบรมแล้วจะเห็นว่าทั้งสองวิธีการนี้ (การให้ความรู้และการฝึกอบรม) ก็เป็นวิธีการสร้างการกระทำที่ปลอดภัยที่มีประสิทธิภาพทั้งคู่เนื่องจากพื้นฐานวิสัยของคนเรานั้นมีความต้องการที่จะให้ความคิดและการแสดงออกมาความสอดคล้องกันมากที่สุด ดังนั้น ไม่ว่า ทัศนคติหรือพฤติกรรมที่ปลอดภัย อะไรจะเกิดขึ้นก่อนเกิดขึ้นหลังก็ไม่ใช่สิ่งที่สำคัญถ้าหาก

ว่าเราสามารถเดินทางไปให้ถึงเป้าหมายคือมีการกระทำที่ปลอดภัยได้ แต่ข้อแนะนำที่อยากจะฝากไว้ คือว่า เราต้องตั้งเป้าหมายพฤติกรรมที่เราต้องการขึ้นมาก่อน เพราะว่าพฤติกรรมเป็นสิ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ง่ายกว่าทัศนคติ และจริงๆ แล้ว นักจิตวิทยาเองนั้นทราบวิธีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมมากกว่าทราบวิธีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ ทั้งนี้เป็นเพราะว่าพฤติกรรมเป็นสิ่งที่สามารถวัดผลในเชิงของเป้าหมายได้และพฤติกรรมมีความน่าเชื่อถือมากกว่าทัศนคติ ด้วยเหตุนี้เราจึงพบว่ามีผลการศึกษาและกระบวนการต่างๆ มากมายที่ใช้เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กร และมีการแก้ไขปรับปรุงพฤติกรรมเป็นระยะๆ โดยอาศัยกระบวนการการสังเกตการณ์พฤติกรรม



ในบางครั้งพฤติกรรมเริ่มต้นอาจเป็นเพียงคำพูดหรือคำสัญญาร่วมกันด้วยวาจาก็ได้ จากนั้นก็จะเกิดพฤติกรรมที่ควรปฏิบัติตามมา (และตามมาด้วยทัศนคติ) ตามหลักการเรื่องความสอดคล้องของพฤติกรรมและทัศนคติที่ได้กล่าวถึงไปแล้วในช่วงต้นนั้น ในตอนนี้เราลองมาทำความเข้าใจกับหลักการความสอดคล้องที่ว่าในเชิงลึกให้มากยิ่งขึ้นกัน และขอให้ลองคิดตามไปด้วยว่าหลักการความสอดคล้องนี้สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและทัศนคติของคนเราได้อย่างไร โดยรายละเอียดที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้ เป็น วิธีการ 3 วิธีการที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและทัศนคติตามหลักการความสอดคล้องดังกล่าว

หลักการความสอดคล้อง
นักจิตวิทยาหลายท่านได้กล่าวว่าหลักการความสอดคล้องนี้เป็นสิ่งที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อความรู้สึกนึกคิดภายในและเกี่ยวข้องโดยตรงกับพฤติกรรมการแสดงออกของเรา นักจิตวิทยาพบว่าคนเรามีแรงจูงใจในตัวเองที่จะพยายามทำให้ความคิดและพฤติกรรมการแสดงออกของตนเองมีความสอดคล้องกัน พิสูจน์ได้ง่ายๆ จากที่ว่า ในการที่เราจะต้องตัดสินใจเลือกปฏิบัติสิ่งใดสิ่งหนึ่งนั้น เราจะต้องเผชิญกับแรงกดดันทั้งจากตัวเองและจากสังคมรอบข้างเพื่อปฏิบัติให้สอดคล้องกับสิ่งที่ได้สัญญาร่วมกันเอาไว้ก่อนหน้า โดยเราจะได้รับแรงกดดันดังกล่าวนี้จาก 3 แรงกดดันพื้นฐาน ได้แก่ (1) แรงกดดันภายในตัวเองที่จะต้องพยายามปฏิบัติให้สอดคล้องตรงกับค่านิยมของสังคม (2) แรงกดดันอันเกิดจากการได้รับผลกระโยชน์บางอย่างจากการปฏิบัติที่สอดคล้อง และ (3) แรงกดดกันจากการรับรู้ผลของการปรับตัวให้สอดคล้องกับสังคมที่ผ่านๆ มา ทำให้เราตัดสินใจและเลือกที่จะทำตัวให้สอดคล้องได้ง่ายและเร็วขึ้น ด้วยแรงกดดันเหล่านี้ นักจิตวิทยาพบว่าเมื่อคนเราต้องเลือกที่จะปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง แทนที่คนเราจะสนใจในข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดในสิ่งที่ต้องปฏิบัตินั้นๆ คนเรากลับเลือกที่จะจำเฉพาะคำสัญญาหรือข้กตลกลงร่วมกันที่ได้ทำไปแล้วและเลือกแสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องตรงกับคำสัญญาหรือข้อตกลงที่ได้ทำร่วมกันเหล่านั้น

ข้อตกลงที่ตกลงด้วยความสมัครใจในที่สาธารณะ
นักจิตวิทยาพบว่า เมื่อคนเราลงชื่อในเอกสารสัญญาหรือคำปฏิญาณใดๆแล้ว ก็หมายความว่าเราได้ทำสัญญาร่วมกันที่จะปฏิบัติในลักษณะใดๆที่กำหนดไว้ ซึ่งต่อมาภายหลังเมื่อเวลาผ่านเลยจากกำหนดระยะเวลาที่ตกลงกันไว้แล้ว คนเราก็ยังคงปฏิบัติในลักษณะนั้นๆให้มีความสอดคล้องตามที่ได้สัญญาร่วมกันเอาไว้ จากหลักการดังกล่าวนี้จะเห็นว่าผู้บริหารให้เกิดความปลอดภัยในองค์กรสามารถนำหลักการที่ว่านี้ไปใช้ในการเพิ่มจำนวนของพฤติกรรมด้านความปลอดภัยให้มากขึ้นได้ ยกตัวอย่างเช่น เมื่อพูดคุยเกี่ยวกับขั้นตอนการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยในงานหนึ่งๆเสร็จแล้ว ผู้ฟังก็จะถูกร้องขอให้มีการสัญญาหรือตกลงร่วมกันที่จะปฏิบัติบางอย่าง ทีนี้สิ่งที่สำคัญคือคุณควรรู้ว่า คำสัญญาหรือข้อตกลงร่วมกันแบบไหนล่ะที่คุณควรขอ??

คำสัญญาหรือข้อตกลงร่วมกันจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด (มีอิทธพลมาก) เมื่อเป็นคำสัญญาหรือข้อตกลงร่วมกันในแบบที่เป็นสาธารณะ (ให้พนักงานพูดข้อตกลงที่จะทำในที่ที่มีพนักงานจำนวนมาก) โดยลักษณะการตกลงร่วมกันมีบรรยากาศที่เต็มไปด้วยความกระตือรือร้นและที่สำคัญต้องเป็นคำสัญญาร่วมกันที่เกิดขึ้นด้วยความสมัครใจ ไม่ใช่เกิดขึ้นจากการบังคับ ดังนั้นเมื่อคุณจะให้พนักงานพูดสัญญาหรือตกลงร่วมกันที่จะมีพฤติกรรมที่ปลอดภัยควรทำในลักษณะที่เป็นสาธารณะมากกว่าการสัญญาท่ามกลางคนไม่กี่คน และที่สำคัญ ควรให้พนักงานลงชื่อลงในเอกสารหรือมีการประกาศรายชื่อผู้ที่ทำการสัญญาร่วมกันนี้ ซึ่งจะมีประสิทธิภาพที่ดีกว่าเพียงแค่การถามและให้ยกมือตอบเท่านั้น ทั้งนี้สิ่งสำคัญอีกอย่างก็คือว่าต้องทำให้ผู้ที่ตกลงที่จะปฏิบัติตามขั้นตอนการปฏิบัติงานใดๆ นั้นตกลงด้วยความสมัครใจ ในความเป็นจริงนั้นการตัดสินใจในการทำสัญญาร่วมกันในที่สาธารณะอาจได้รับผลกระทบโดยตรงอย่างมากจากปัจจัยภายนอกต่างๆ เช่น อาจจะมีแรงกดดันจากเพื่อนร่วมงานว่าไม่ควรตกลงอย่างนั้น แต่อย่างไรก็ดีถ้าหากว่าคนเรามีความคิดภายในตนเองอย่างชัดเจนแล้วว่าได้ตัดสินใจลงไปแล้วก็ค่อนข้างชัดเจนว่าจะมีการปฏิบัติตามที่ได้ทำสัญญาร่วมกันไว้ (โดยที่ปัจจัยหรือแรงกดดันภายนอกดังกล่าวอาจไม่มีผลอะไร) สิ่งสำคัญที่คุณควรคำนึงถึงไว้เสมอก็คือจะทำอย่างไรให้พนักงานตัดสินใจกล่าวข้อตกลงโดยไม่มีความรู้สึกว่าถูกบังคับซึ่งถ้าคุณทำได้ คุณจะประสบความเร็จและพบว่ามีการปฏิบัติตามพฤติกรรมที่ปลอดภัยที่คุณต้องการได้โดยได้รับความร่วมมือจากทุกๆ คน

วิธีการที่หนึ่ง เทคนิคตกกระไดพลอยโจน 
วิธีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและทัศนคติวิธีนี้มีพื้นฐานโดยตรงมาจากหลักการความสอดคล้องที่ว่าคนเราพยายามที่จะทำให้เกิดความสอดคล้องอยู่เสมอ ดังนั้นคนที่ปฏิบัติตามคำขอร้องเล็กๆ น้อยๆ มักจะต้องปฏิบัติตามคำขอร้องอื่นๆ ที่มากขึ้นในภายหลัง ยกตัวอย่างเช่น เมื่อใครตกลงที่จะทำหน้าที่เป็นหนึ่งในคณะกรรมการความปลอดภัยแล้ว เมื่อมีการประชุมเรื่องความปลอดภัยและอาชีวอนามัยครั้งสำคัญๆ ครั้งต่อๆ มา บุคคลผู้นั้นก็จะมีความตั้งใจมากขึ้นในการนำเสนอเรื่องราวต่างๆ ด้านความปลอดภัยให้แก่ผู้เข้าร่วมการประชุมได้รับทราบ ทั้งนี้จากการศึกษาวิจัยพบว่ามีการใช้หลักการความสอดคล้องนี้ในการประชาสัมพันธ์สินค้าลดราคา การบริจาคเงินเพื่อการกุศลและการขอรับบริจาคโลหิตและพบว่าประสบผลสำเร็จอย่างดี

วิธีการสร้างข้อตกลงร่วมโดยให้ลงชื่อในเอกสารคำปฏิญานที่เล่าไปแล้วนั้นก็ใช้หลักการเดียวกันนี้ และนักจิตวิทยาพบว่าหลังจากที่บุคคลได้ลงชื่อลงในเอกสารที่เป็นการสัญญาว่าจะมีพฤติกรรมใดๆในช่วงระยะเวลาที่ได้กำหนดไว้ (เช่น "คาดเข็มขัดนิรภัยเมื่อขับขี่ยานพาหนะเป็นระยะเวลาหนึ่งเดือน" "ใช้ PPE ให้เหมาะสมเป็นระยะเวลา 2 เดือน" หรือ "เดินหลังเส้นเหลืองเป็นระยะเวลาจากนี้ไปจนถึงสิ้นปี") บุคคลเหล่านั้นก็จะมีการปฏิบัติพฤติกรรมที่ปลอดภัยเพิ่มมากขึ้น

วิธีการ "ตกกระไดพลอยโจน" นี้ จะมีประสิทธิภาพในการเพิ่มพฤติกรรมที่ปลอดภัยให้มากขึ้นก็เฉพาะเมื่อบุคคลปฏิบัติตามคำร้องเล็กๆ น้อยๆ ในตอนต้นเท่านั้น ในเหตุการณ์จริงนั้นถ้าหาก
ว่าบุคคลมีการ "ปฏิเสธ" ต่อคำร้องในตอนต้นดังกล่าว บุคคลนั้นๆ ก็มักจะปฏิเสธคำร้องที่สำคัญๆ ที่เกิดขึ้นตามมาภายหลัง ด้วยเหตุนี้ ถ้าหากว่าเรามีการขอร้องให้พนักงานปฏิบัติสิ่งใดๆ แล้วได้รับคำตอบ "ปฏิเสธ" ก็แสดงว่าคำขอร้องของเราไม่ได้เป็นคำขอร้องเล็กๆ น้อยๆ อย่างเพียงพอ (เป็นคำขอร้องที่มากเกินไป) ซึ่งในกรณีนี้ เราจะต้องกลับมาพิจารณาทบทวนคำร้องนั้นให้มีน้ำหนักน้อยลงมากว่าเดิม

การพูดถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อมา ในภายหลัง
วิธีการ "พูดถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อมาในภายหลัง" นี้ อาจดูได้จากการที่เมื่อบุคคลได้รับการเชิญชวนให้ตัดสินใจหรือทำสัญญาร่วมกัน (เช่น เข้าเป็นส่วนหนึ่งของคณะกรรมการความปลอดภัย) โดยเชิญชวนว่าการตัดสินใจนั้นๆ จะมีปัญหาตามมาที่น้อยมาก (เช่น การประชุมด้านความปลอดภัยในแต่ละเดือนใช้เวลาไม่มากนักและไม่ยุ่งยากแต่อย่างใด) จากนั้นเมื่อบุคคลมีการตัดสินใจเข้าร่วมในคณะกรรมการแล้ว (มีการเข้าร่วมการประชุมด้านความปลอดภัยใน 2 ครั้งแรก) จึงค่อยกล่าวถึงสิ่งที่จะต้องขอความร่วมมือเพิ่มเติมขึ้นมา (จะต้องมีการจัดประชุมมากขึ้นเพื่อพิจารณาเกี่ยวกับความปลอดภัยกรณีพิเศษต่างๆ) ซึ่งจากพื้นฐานหลักการความสอดคล้องที่ได้กล่าวไปแล้ว นักจิตวิทยาพบวา ผลลัพธ์ที่ได้ก็คือบุคคลผู้นั้นก็จะมีความตั้งใจในการมีส่วนร่วมต่อไป (ยังคงเป็นสมาชิกที่ดีคนหนึ่งของคณะกรรมการ)

เมื่อประมาณ 20 ปีก่อน นักวิจัยได้แสดงให้เห็นเป็นครั้งแรกถึงอิทธิพลที่สำคัญของวิธีการนี้ที่มีต่อ "กระบวนการทางความคิด" โดยได้มีการเชิญชวนให้เด็กนักเรียนมาลงทะเบียนเข้าร่วมการทดลองในช่วง 7 โมงเช้า โดยในช่วงแรกที่มีการติดต่อไปทางโทรศัพท์เพื่อเชิญชวนนั้น ผู้สอบถามได้บอกแก่นักเรียนว่าครึ่งหนึ่งของวิชาทั้งหมดจะเริ่มต้นเรียนที่ 7 โมงเช้า ซึ่งมีเด็กนักเรียนตอบรับเข้าร่วมกิจกรรมนี้เพียง 24% ของนักเรียนที่สอบถามไปทั้งหมด ต่อมาในการโทรศัพท์ติดต่อเพื่อเชิญชวนครั้งหลัง ผู้สอบถามจะถามนักเรียนก่อนเฉพาะคำถามว่าต้องการเข้าร่วมกิจกรรมการเรียนรู้นี้หรือไม่ มีนักเรียนตอบรับกลับมาที่ 56% ของนักเรียนทั้งหมด จากนั้นผู้สอบถามได้กล่าวให้ข้อมูลเพิ่มเติมตามวิธีการ "พูดถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อมาในภายหลัง" ว่ากิจกรรมการเรียนรู้นี้จะเริ่ม 7 โมงเช้า และบอกไปว่า นักเรียนสามารถเปลี่ยนใจไม่เข้าเรียนก็ได้ แต่ก็ไม่มีนักเรียนคนใดเปลี่ยนใจเลย ยิ่งไปกว่านี้ ประมาณ 95% ของนักเรียนทั้งหมดก็มาถึงตามเวลานัดหมายที่ 7 โมงเช้า และหลังจากที่มีการทำสัญญาร่วมกันเบื้องต้นที่จะเข้าร่วมกิจกรรมนี้แล้ว ก็มีการปฏิบัติเช่นนี้สำหรับในทุกวิชาและมีการทำสัญญาร่วมกันนี้ต่อไป กระบวนการนี้จะเหมือนกับวิธี "ตกกระไดพลอยโจน" นั่นคือ จะมีคำขอร้องที่มากขึ้นหลังจากที่บุคคลเป้าหมายได้ตกลงยินยอมกับคำขอร้องเบื้องต้นเล็กๆ น้อยๆแล้ว อย่างไรก็ดีความแตกต่างสำคัญของ 2 วิธีการนี้ก็คือ ในวิธีการ "พูดถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อมาในภายหลัง" นี้จะมีการตัดสินใจเบื้องต้นเพียงครั้งเดียวเท่านั้น และจากนั้นจะมีการบอกให้รู้ถึงปัญหาหรือข้อเสียอื่นๆ ขึ้นมาภายหลังจากการทำสัญญาร่วมกันเบื้องต้นแล้ว ซึ่งพบว่าวิธีการดังกล่าวนี้มีใช้กันในธุรกิจขายรถยนต์ โดยเมื่อลูกค้าตกลงที่จะซื้อรถยนต์คันหนึ่งในราคาพิเศษแล้ว (เช่น สามารถซื้อได้ในราคาที่ถูกกว่าเจ้าอื่นถึง 30,000 บาท) ก็จะมีการเพิ่มราคาของรถยนต์คันนั้นให้สูงขึ้นมาด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น หัวหน้าของพนักงานขายปฏิเสธไม่อนุมัติการจำหน่าย ของแถมบางรายการถูกยกเลิกเมื่อมีการจำหน่ายในราคาพิเศษ หรือผู้จัดการฝ่ายขายอาจพิจารณาลดมูลค่าของรถยนต์คันเก่าที่ลูกค้านำมาเทิร์น เป็นต้น โดยปกติลูกค้าที่ตกลงที่จะซื้อรถยนต์ในราคาพิเศษนี้จะไม่เปลี่ยนใจไม่ว่าราคาของรถยนต์จะเพิ่มสูงขึ้น เนื่องจากคนเรามีความรู้สึกว่าการเปลี่ยนใจไม่ซื้อนั้นอาจเป็นการแสดงให้เห็นว่าไม่กระทำตามที่ได้มีการตกลงกันไว้แล้ว (แม้ว่าสัญญาที่ได้ตกลงกันไว้แล้วนั้นจะเป็นเพียงสัญญาปากเปล่าก็ตาม) และเมื่อเป็นเช่นนี้โดยส่วนใหญ่ ลูกค้าก็จะหาเหตุผลต่างๆ เพื่อมาสนับสนุนการตัดสินใจซื้อของตนเอง (ที่ได้ตัดสินใจไปแล้ว) และยอมรับราคารถยนต์ที่เพิ่มสูงขึ้น

อย่ายอมตกอยู่ในภาวะจำยอม
วิธีการ "พูดถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อมาในภายหลัง" ที่เล่าให้ฟังไปนี้ ทำให้คุณเห็นประเด็นสำคัญเกี่ยวกับการใช้วิธีการต่างๆ ในการเพิ่มพฤติกรรมปลอดภัย ทั้งนี้แม้ว่าวิธีการ "พูดถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อมาในภายหลัง" นี้มักจะใช้ในการเพิ่มพฤติกรรมที่พึงปฏิบัติก็ตาม คุณอาจสงสัยและตั้งคำถามกับตัวเองเหมือนกันว่าแล้วเราควรจะรู้สึกกับผู้ที่ทำหน้าที่เปลี่ยนแปลง (คนที่ใช้วิธีการนี้) อย่างไร ถ้าหากว่าเราทราบว่าบุคคลเหล่านั้นดำเนินการด้วยวิธีการทางจิตวิทยาต่างๆ นี้ โดยตั้งใจเพื่อให้เรามีการทำสัญญาร่วมกันและมีพฤติกรรมปลอดภัย เพราะในบางขณะเราควรที่จะต้องระวังตัวเองจากคนที่ใช้วิธีการนี้ด้วยความต้องการที่จะได้เงินจากเรามากขึ้นด้วย?? ยกตัวอย่างเช่น คุณจะไว้วางใจ บริกรที่นำเมนูไวน์ราคาแพงมาเสนอให้เราหลังจากที่คุณได้นั่งและเลือกจากเมนูอาหารแล้วหรือไม่?? คำตอบที่ได้จากคำถามนี้ก็ขึ้นอยู่กับความเชื่อของคุณว่า หากว่าคุณได้ตกลงใจรับข้อเสนอหนึ่งๆ แล้วจะเป็นการจงใจให้คุณจ่ายเงินซื้อเพิ่มหรือทำให้คุณสูญเสียผลประโยชน์บางอย่างหรือไม่

ในทำนองเดียวกัน เราอาจไม่ชอบหรือไม่เชื่อใจพนักงานขายรถยนต์ที่เพิ่มราคารถยนต์ที่ลงโฆษณาให้สูงขึ้น เว้นแต่ว่าเราจะสงสัยว่าความแตกต่างในราคานั้นสร้างขึ้นมาโดยตั้งใจเพื่อเพิ่มกำไรให้มากขึ้นเท่านั้น ซึ่งอาจพูดได้ว่าความไว้วางใจ ความชื่นชมหรือความนับถือของพนักงานที่มีต่อบุคคลหนึ่งๆจะมีลดน้อยลงอย่างมาก ถ้าหากว่าพนักงานมีความเชื่อว่าบุคคลนั้นๆ ได้ใช้วิธีการเชิญชวนอย่างตั้งใจเพื่อหลอกลวงให้มีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติหรือพฤติกรรม ซึ่งแน่นอนว่าอาจไม่มีความเสียหายใดๆ ถ้าหากว่าผลลัพธ์มีความชัดเจนว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับพนักงาน (ประโยชน์ด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย) และพนักงานเองก็ได้ให้ความสำคัญกับประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นนั้น



สรุป

จากหลักการความสอดคล้องข้างต้นจะเห็นได้ว่าจะเป็นทัศนคติหรือพฤติกรรมที่ถูกเปลี่ยน
แปลงก่อนก็ไม่ใช่สิ่งที่สำคัญ แต่ประเด็นสำคัญก็คือวิธีการต่างๆ ที่มีอยู่ในองค์กรนั้นมีอิทธิพลต่อทัศนคติหรือพฤติกรรมเพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นหรือมีผลต่อทั้งทัศนคติและพฤติกรรม วิธีการทั้ง 3 วิธีการที่เล่ามาทั้งหมดนี้จัดเป็นวิธีการที่เน้นเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม อย่างไรก็ตามหากมองให้ดีก็จะเห็นว่าวิธีการทั้ง 3 วิธีการที่ว่านั้นล้วนเกี่ยวข้องความรู้สึกนึกคิดภายใน (ทัศนคติ) ด้วยเหมือนกัน ยกตัวอย่างเช่น การดำเนินการที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมมากที่สุดซึ่งก็คือการลงชื่อในเอกสารปฏิญาณ ทั้งนี้การที่จะทำให้พนักงานลงชื่อในเอกสารปฏิญาณได้นั้นจะต้องทำให้พนักงานมีความเชื่อ (ทัศนคติภายใน) เสียก่อนว่าการตกลงทำสัญญาร่วมกันนี้นั้นจะเกิดขึ้นเมื่อเขาสมัครใจเท่านั้น และต่อๆ มา เมื่อเขาได้มีการปฏิบัติตามคำขอร้องที่ค่อยๆ เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ แล้ว ในทางจิตวิทยาพบว่าจะเกิดการทำสัญญาภายในตัวบุคคลคนนั้นขึ้น และแล้วในที่สุดก็จะเกิด "ทัศนคติ" ขึ้นในบุคคลคนนั้น และตามวิธีการ "พูดถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อมาในภายหลัง" นั้น บุคคลเป้าหมายจะมีการหาเหตุผลสนับสนุนการตัดสินใจเบื้องต้นของตนเอง จากนั้นก็จะมีความรู้สึกรับผิดชอบในสัญญาที่ทำร่วมกันมากขึ้น และสุดท้ายก็นำไปสู่การเกิดขึ้นของพฤติกรรมตามที่ได้ตกลงกัน ทั้งนี้หลักการทางจิตวิทยาที่สำคัญที่เราใช้เป็นความรู้เพื่อการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมก็คือ บุคคลจะพยายามรักษามิติภายใน (ทัศนคติ) และการแสดงออกภายนอก (พฤติกรรม) ของตนเองให้สอดคล้องตรงกันเสมอ ด้วยเหตุนี้ไม่ว่าจะเป็นทัศนคติหรือพฤติกรรมก็ตามที่มีการเปลี่ยนแปลงก่อน ถ้าหากว่าบุคคลนั้นๆ ไม่ได้รู้สึกว่าถูกบังคับแล้ว ทัศนคติหรือพฤติกรรมอันใดอันหนึ่งที่ยังไม่ได้เปลี่ยนแปลงก็มักจะมีการเปลี่ยนแปลงตามไปในที่สุด (ทดสอบ)
เรียบเรียงจาก  http://www.safetyperformance.com/pdf/Articles/1996/WhichFirst-AttitudeorBehavior.pdf

Credit:
http://www.bangpoosociety.com/forum/index.php?PHPSESSID=ca4df840590e0616eaddb8fd9962fc11&topic=3734.0